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    教改前沿

    怎么喚醒舒適區教師的個體內驅力,這所學校很有一套

    2020-05-18  极速赛车 網  字號:  打印 關閉窗口

    驅動“舒適區”教師再出發

    進入職業生涯15年之后,一名教師已形成自己的教學風格,教學技能比較嫻熟, 教學經驗豐富,完全可以勝任日常工作,進入教師發展的舒適區。如何激勵他們走出舒適區,不斷可持續地成長,是管理者需要思考的問題。

    极速赛车 我們學校從識別“舒適區”教師的發展方向、愿景、優勢、需求出發,打造適合他們的成長路徑。

    一、識別方向,構建教師成長軟環境

    俗話說,眾人同心,其利斷金。隨著學校規模的擴大、教師數量的增多,如何快速在教師中統一價值觀?

    我們把“基于問題,尋找路徑,研究分析,實踐提升”作為工作思路,提出了“一軸兩翼”的辦學思路和扁平化管理的辦學體制,取消副校級干部崗位,校級干部全部兼任各學部或中心主任;全校九個年級劃分3個學部,分設三個校區,1-5年級為基礎學部在南京路西校區、6-7年級為銜接學部在鞍山路校區、8-9年級為畢業學部在南京路東校區,推行項目改革,加大銜接力度。學部制的實施進一步落實了項目改革的各項措施,為課程改革創造了必要的文化和生態環境;建立學部主任例會制度,將教師人事管理權、部分財權、課程設置權、績效評定權、活動組織權等全部下移到中心,建立權限清單,既放權又監督權力的使用。

    扁平化管理中,我們注重文化配套。例如,學校改變了原來工作總結的形式,改由教師來做。總結前將全校教師分成不同工作組,以“發現身邊優秀的你”“ 故事分享”為題,組織大家討論、回憶、講故事,“體育運動會零的突破”“夜晚十點依然亮燈的機器人工作室”“獎牌背后的故事”等一個個鮮活的事例被教師們“記”了起來,全校教師都被調動起來,夸夸身邊好老師、感受被同伴表揚的滋味,小家的氛圍越來越濃厚。“凝聚團隊”“智慧團隊”等團隊名稱正是教師專業文化認同形成的體現。

    二、識別愿景,注入教師成長動力

    識別骨干教師的發展愿景,進而規劃發展藍圖,是關鍵。

    建立成長規劃。學校聚焦教師成長中的薄弱處、瓶頸問題,指向教師未來1-3年的發展,為教師量身定制個性化成長計劃。我們鼓勵骨干教師著眼于 教學中的實際問題和實踐需求,確定個人專業發展規劃和年度計劃,成立“學科研修團隊”“名師工作坊”“課程研發項目組”等,組建專業共同體,聚焦學科建設、課堂教學、學生管理中的重點難點問題確定成長目標,以項目研究的方式進行團隊研修,助推一線教學改進,突破專業發展瓶頸,引領名師、骨干教師從職業走向專業。促使教師在團隊合作中“開采”出各自的優質資源,與他人的優勢產生鏈接,在協同中構建積極的自我認知,進而形成“看得見的自我成長軌跡”。

    极速赛车 搭建成長平臺。學校每年的 教學年會中,教師最期待的環節就是圓桌論壇,因為它有味、有趣、有品。全體中層干部會將自己一年來看到的、聽到的、悟到的進行梳理加工,將教師最難解決的、最頭疼的、最關心的熱點問題列出清單,稱為“年度大餐”;會議前兩天,學校以海報形式進行會議熱點話題發布,每名教師根據自己感興趣的話題“搶沙發”,這一過程也是開心、自主、熱鬧的;會議當天,學校拿出半天時間組織教師進行熱點討論,每一位教師都是中心發言人,他們會時時記筆記,時時發表己見。比如今年的年會上,“青年教師的成長平臺建設”一度成為熱點話題,教師提出的好建議還被納入學校新一年的工作計劃。

    創設關鍵事件。學校課程改革涉及學科多、內容繁雜、專業性較強,我們就進行項目式管理,建立了學校課程資源中心,并由學術委員會、名師工作室、專家顧問團(作家、書畫家等)、來自多家高校的博士導師團組成課程開發頂層設計智囊團隊,負責理論引領、課程指導、學生培養等工作。同時,按學科選拔一批優秀的中青年骨干教師組成課程研發組,分別設立了物理引橋、化學引橋、語數英銜接等7個研發小組,每月召開一次研發會議,不僅反思課程、匯聚實施策略,還實現了教師在 教學管理方面的思想融通和情感交流。

    三、識別優勢,激發教師潛能轉化

    管理要做好三件事:眼中有人,心中有愛,手中有度。我們通過工作方式的轉變,讓每一位教師樂于參與學校的各項工作,逐漸不自覺地將個人價值觀與學校的價值觀相連接,學校再持續通過成長訪談、經驗轉化等方式,激發教師潛能的不斷轉化。

    极速赛车 學校每月開展一次五三文化論壇、卓爾教師講堂,教師站在學校舞臺的中央,講學校文化、講個人興趣、講自我成長、講團隊建設……通過交流、學習和碰撞,實現自身 思想的提煉,形成教師團隊共同的價值認同。為教師提供傾聽與支持,提供選擇,提供自由度,培養責任感和認可他人、激勵他人的價值取向,并反復強化、刺激。

    學校組建了跨學段、跨學科的七大課程開發小組,對學校原有課程體系進行了梳理、補充、重構,先后舉行了兩次課程體系論證會,邀請專家與教師代表一起對課程體系的構建、內容設計、學生能力目標、評價方式、可實施性等方面進行論證和研討。經過一年多的籌備與論證,學校創建了基于學生核心素養培養的九年一貫制“卓爾”課程體系。課程體系中的“個性化課程博士工作室”已經在來自多家高校的7位博士協助下順利開課,銜接學部的六年級語數英銜接讀本、七年級物理引橋課程等都已編校、印刷、投入使用。

    极速赛车 在 生涯中,教師難免有倦怠和發展瓶頸。“霍桑效應”表明,當人們意識到自己正在被關注或觀察時,會刻意去改變言行。我們通過“風采教師”的亮相,不僅發揮骨干教師的引領作用,更重要的是給骨干教師施加外部刺激,推動再出發。

    四、識別需求,重構教師成長路徑

    极速赛车 學校遵循教師成長規律,采取全方位、多途徑的培養措施,以“建梯隊、重成長、同增值”為核心理念,以“PARR+”新師徒模式為載體,通過名師、骨干教師的專業引領和輻射帶動,創建領航名師、骨干教師、青年教師研究共同體。

    我們創建的新師徒“PARR+”模式,一改以往聽專家講、跟“師傅”學的單向接受模式,給師傅和徒弟一個清晰可見的模型,使他們在不同時期、不同環節明確自己應該做什么。在“帶”的過程中,避免固化思維,資深骨干教師與青年教師可以自覺互動、共同探討。在此過程中,資深骨干教師的指導變得更加理性,富有邏輯性。

    极速赛车 《中庸》有言:致廣大而盡精微。我們以“盡精微”的行動來達成“致廣大”的目標,喚醒教師個體內驅力,為教師成長建立持續的動力系統,實現他們的每一次成長。(來源:人民   作者李紅梅,單位系山東省青島第五十三中學)

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